1-KIDEM TAZMİNATI
Mevzuat ve sözleşmeden kaynaklı işverenin yerine getirmesi gereken bir takım yükümlülükler vardır. İşveren yükümlülüklerine yerine getirmezse, işçi iş sözleşmesi feshetme hakkına sahiptir.
İşçi, en az 1 yıl çalışmış olması ön koşulu ile sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi haklı nedenle fesih sebepleri 4857 Sayılı Kanunun 24. Maddesinde sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve işverenden kaynaklı zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir. Ayrıca halen yürürlükte olan 1475 sayılı 14. Maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı diğer halleri düzenlenmiştir. Kanun maddeleri aşağıda belirtilmiştir.
-4857 Sayılı Kanun 24. Maddesi-
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
-1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesi –
Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (1)
(Değişik: 17/10/1980 -2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 -2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
A-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI NELERDİR?
İşçi, bağlı olduğu iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile 4857 Sayılı Kanunun 24. Maddesinde ve 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde yer alan koşullardan herhangi birinin sağlanması durumun kıdem tazminatına hak kazanır.
B-İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR?
Mevzuatta belirtilen koşulların herhangi birinin varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunlar:
-İşveren tarafından haklı neden dayanarak iş akdi feshedilmemişse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
-İşçi tarafından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete uymayan haller, benzerleri ve işverenden kaynaklı zorlayıcı sebepler varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.
-İşçi, askerlik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
-Emekliliğe hak kazanması nedeniyle işten ayrılma durumunda işçi kıdem tazminatı hak kazanır.
– İşçi kadın, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
-İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
C-KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Yukarıda belirtilen hallerin herhangi birinin varlığı halinde, nedeniyle iş akdinin feshinde, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti ile birlikte, varsa yol, yemek, prim ve diğer yan ödemeler de dahil edilir. Ayrıca kıdem tazminatından yalnızca %0,759 oranında damga vergisi kesilir.
İşçinin en az bir yıllık bağlı bulunduğu iş yerinde çalışmış olması gereklidir. Mevzuat gereğince bir yıldan kısa süreli çalışmalar için kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
Kıdem tazminatı hesaplanırken diğer yan ödemeler dahil edildiğinden mutlaka bir uzmanın hesaplaması gerekmektedir. İşçinin hak kaybı yaşamaması adına avukat aracılığıyla bir hesaplama yapması gerekmektedir.
D- KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?
Mevzuat gereğince kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. 4857 Sayılı Kanunun Ek 3. Maddesi gereğince “ İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ve kötü niyet tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
Kıdem tazminatına iş akdi son erince kazanılmaktadır. Bu nedenle işçi bağlı bulunduğu iş yerinde çalışmaya devam ederken kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Örnek verecek olursak; 7 yıl 3 ay 11 gün çalışan ve 21.02.2023 tarihinde işten ayrılan bir işçi kıdem tazminat talebine en geç 21.02.2028 tarihinde kadar talep edebilir. 21.02.2028 tarihinden sonra talep ettiği kıdem tazminatı zaman aşına uğrar.
Yukarıda belirten 4857 sayılı Kanunun Ek-3 maddesi 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girdiği için fesih tarihinin bu yıllardan önce olması durumun da Türk Borçlar Kanunun 146. Maddesinde yer alan “genel zamanaşımı” yani 10 yıllık süre uygulanacaktır.
E- KIDEM TAZMİNATI DAVASI NEREDE AÇILIR?
İşçinin kıdem tazminatı talebi varsa öncelikle 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren dava şartı arabuluculuk yoluna başvurulmasın zorunlu kılınmıştır. Yani kıdem tazminatı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmalı burada anlaşama sağlanamaması halinde dava yoluna gidilmelidir. Eğer arabulucuya başvurmadan dava açılırsa mahkeme “dava şartı yokluğu” nedeniyle esasa girmeden usulden davayı reddeder.
Kıdem tazminatında dava yoluna gidilmesi durumunda davalı işvereninin (gerçek veya tüzel kişi) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesinde açılır. Eğer birden fazla davalı (işveren ) var ise herhangi birinin yerleşim yerinde açılabilir.
F-KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER?
Kıdem tazminatı davasını açılmadan önce 01.01.2018 yürürlüğe giren zorunlu dava şartı olan arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk aşamasında taraflar bir araya gelir ve ortak bir payda da buluşulması durumunda dava açılmasına gerek kalmadan bu aşama sona erebilir. Kıdem tazminatına ilişkin arabuluculuk süreci en geç 4 haftada bir sonuca bağlanması gerekmektedir.
Ancak tarafların arabuluculukta anlaşamaması durumunda dava yoluna gidilirse kıdem tazminatında davanın sonuçlanma hedef süresi 540 gün yani 18 aylık bir süredir. Fakat bu süre mahkemeden mahkemeye değişkenlik göstermektedir. İş bu nedenle ortalama sonuçlanma süresi 4 ay ile 18 ay arasında olabilmektedir.
G-KIDEM TAZMİNATI DAVASI HARÇ VE MASRAFI NE KADAR TUTAR?
Kıdem tazminatı davası bir alacak davası olup, işçinin sahip olduğu kıdeme, almış olduğu brüt maaşa ve yan gelirlere göre değişkenlik göstermektedir. Davanın değerine göre mahkemenin kesmiş olduğu harç bu nedenle değişkenlik göstermektedir. Ancak mahkemenin kıdem tazminatı için almış olduğu matbu harçlar 2023 yılı için aşağıda belirtilen şekildedir.
Başvuru Harcı: 179.9 TL
Dosya Gideri: 6 TL
Tebligat Gideri: 210 TL
Vekalet Suret Harcı: 51.2 TL
Bilirkişi Ücreti :770 TL
Tanık Gideri :246 TL
Diğer İş Ve İşlemler :150 TL
H-KIDEM TAZMİNATI DAVASI İÇİN ADLİ YARDIMDAN YARARLANABİLİR MİYİM?
Belirli davalarda, yargılama giderlerini ödemeden yoksun olanlar adli yardımdan yararlanabilir. Ancak bu davalar arasında kıdem tazminatına ilişkin davalar yoktur. Kısacası açılacak olan kıdem tazminatına ilişkin davalarda adli yardım desteği bulunmamaktadır.
I-KIDEM TAZMİNATI DAVASI VEKALET ÜCRETİ
Kıdem tazminatında avukatlık ücreti değişkenlik göstermektedir. Kimi vekiller maktu ücret aldığı gibi kimi vekillerde kıdem tazminatı dava sonuçlandıktan sonra işçinin hak kazandığı ücret üzerinden yüzde olarak anlaşmaktadır. Konya’da bulunan hukuk büromuzdan danışmanlık almak isterseniz irtibat numaraları aracılığıyla bizimle iletişime geçebilirsiniz.
İ- KIDEM TAZMİNATINA İLİŞKİN ÖRNEK YARGITAY KARARLARI
-Ekonomik Kriz Nedeniyle İşyerinin Kapanması İşletme Riskidir. Kıdem ve İhbar Tazminattı Ödenmelidir.
Davacı iddiası ve tanıkların detaylı anlatımları karşısında davacının iş akdinin Digitürk bayiinin kapatılması sonucu oluşan ekonomik sıkıntı nedeniyle işveren tarafından haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken davacının dahi dayanmadığı bir gerekçe ile ihbar tazminatı talebinin reddi hatalıdır. (9. HD. 2011/29584 E. 2013/24453 K. 30.09.2013)
-Ustabaşılıktan Temizliğe Verildiğinden İşçi Feshi Haklıdır.
Somut olayda davacı görevlendirildiği Ayvalı Şubesinde çalışmaya başlamış ve 5 gün süre ile de çalışmıştır. Tanık beyanlarıyla da anlaşılacağı üzere Ayvalı Şubesinden zaten bir ustabaşı çalışmakta olup, davacı çırak olarak ve temizlik işlerinde çalışmak suretiyle statüsü düşürülmüştür. Davacı bu duruma itiraz ederek 23.07.2007 tarihinde çektiği ihtarla iş şartları değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmiştir.
Açıklanan olaylar karşısında sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmakla, davacı işçi kıdem tazminatı hak kazanmıştır. Aksinin kabulü hatalı olmuştur. (9. H.D. 2008/3825 E. 2009/19079 K. 03.07.2009)
-İşyerinin başka bir ilçeye taşınması nedeniyle işçi feshi haklıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Madde hükmüne göre, iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmede aleyhine yapılan değişiklikler işçi tarafından kabul edilmedikçe geçersizdir.
Kazan ilçesindeki işyerinin Temelli’ye taşınması davacı işçi aleyhine iş sözleşmesinde değişiklik oluşturduğundan, kıdem tazminatı alacağına hükmetmek gerekirken reddi bozmayı gerektirmektedir. (9. H.D. 2010/49401 E. 2012/23019 K. 14.06.2012)
Bizleri sosyal medyada takip edebilirsiniz.
İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
