İŞÇİNİN ZORLA İSTİFA ETTİRİLMESİ NEDİR?
İşçinin baskı altında istifa dilekçesi imzalaması, yani işçinin iradesi sakatlanarak zorla istifa ettirilmesi genellikle işverenin ya da işyeri yetkilisinin/sorumlusunun işçi üzerinde uyguladığı olumsuz etkiler, menfi davranışlar ya da baskılar sonucunda işçinin iradesinin sakatlanarak istifaya zorlanması anlamına gelir.
Bu durum, İş Hukuku yönünden ele alındığında kabul edilemez, gayrimeşru ve yasa dışı bir uygulamadır. Zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi bunun yanı sıra başkaca haklara da sahip olur. Gerçek bir istifadan söz etmek için işçi, kendi isteğiyle ve serbest iradesiyle istifa etmeli ve bu kararında herhangi bir dış baskıya maruz kalmamalıdır.
Eğer bir işçi baskı altında istifa dilekçesi imzaladığını düşünüyorsa, hukuki danışmanlık alması ve iş hukuku uzmanına, iş hukuku avukatına başvurması önemlidir. Böyle bir durumda işçi, hukuki haklarını savunmak ve gerektiğinde yasal yollara başvurarak mücadele etmek için adım atabilir.
İşverenin yasal olmayan, gayrimeşru uygulamalarına karşı zorla istifa ettirilen işçi, iş kanunu ve diğer yasal mevzuat çerçevesinde hukuki koruma altındadır ve bu tür durumların yaşanması halinde mahkemeye taşıma hakkına sahiptir.
Eğer işvereniniz tarafından iradeniz sakatlanarak istifaya zorlanma durumunuz varsa ya da baskı altında istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldıysanız sahip olduğunuz hukuki hakları kullanmak, size tanınan hukuki korumadan yararlanmak ve iş tazminatlarınızı almak için Bademci Hukuk&Arabuluculuk Bürosu ile iletişime geçebilir, İş Hukuku Avukatı Recep Bademci’den ayrıntılı danışmanlık alabilir. Haklarınızı kaybetmemek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
İSTİFA EDEN İŞÇİ İSTİFASINI HAKLI FESHE DÖNÜŞTÜREBİLİR Mİ?
İstifa etmek, hukuki literatürde ikale (bozma) sözleşmesi diye adlandırılan durumdur. İkale sözleşmesi işveren ile işçinin bir araya gelerek aralarında mevcut olan iş sözleşmesini karşılıklı olarak sona erdirmeye yönelik iradeleriyle yaptıkları sözleşmedir. Mevcut bir hukuki ilişkiyi sona erdirdiği için bozma sözleşmesi de denir.
Yargıtay içtihatlarında ikale sözleşmelerinin kurulması ve geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel sözleşme hükümlerine göre değerlendirilmekte olup, özellikle işçinin rızası alınmadan düzenlenen sözleşmelerin geçerli olmayacağı yönünde bir karine vardır.
Dolayısıyla eğer bir işçi işvereni tarafından zorla istifa ettirilmiş ve kendisine istifa dilekçesi olarak bir bozma sözleşmesi imzalattırılmışsa, bu durum İş Hukuku kapsamında çoğu zaman işçi açısından haklı feshe, işveren açısından da haksız feshe dönüşebilir. Kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin kararlarında istifa dilekçelerinin yani bozma sözleşmelerinin tarafların sözleşme kurulmasına dair her konuda ortak iradelerinin uyuşmadığının tespiti halinde istifa geçersiz kabul edilmektedir. Bu durumda istifa dilekçesi İş Mahkemelerince hükme esas alınmamaktadır.
İstifa Eden İşçi Tazminatını Alabilir Mi?
Yargıtay, devlet ve işveren karşısında zayıf konumda olduğunu düşündüğü işçileri korumak amacıyla iradesi sakatlanarak, alacakları ödeneceği söylenerek kandırılan veya zorla istifa ettirilen işçinin sözleşmesinin feshedilmesini geçerli saymamaktadır.
İş Mahkemeleri işçinin imzaladığı bu tür belgeleri hükme esas almamakta, bunun yerine her somut olayı kendi içerisinde değerlendirmektedir. Eğer somut olayda işçinin iş akdini feshini haklı ya da geçerli kılacak bir neden varsa, buna dayanarak iş akdinin feshedildiği ve en az bir yılını doldurmuşsa işçi kıdem tazminatı alacağını, ihbar sürelerine uyulmamış ise ihbar tazminatı alabileceği kabul edilmektedir.
İşçiye Mobbing Uygulayarak İşten Çıkarmak Nedir?
İşçiye tazminatlarını ödememek için mobbing (psikolojik taciz) uygulayarak işten çıkarmak, hukuk dışı bir usuldür. Hiçbir hukuk düzeni böyle bir davranışı korumaz. Mobbing, bir işyerinde çalışana yönelik sürekli olarak psikolojik şiddet, tehdit, aşağılama, dışlama, eleştiri gibi menfi davranışlara maruz kalması anlamına gelir. Bu tür davranışlar, iş kanunlarına ve işçi haklarına aykırıdır. İşverenler, çalışanlarına karşı adil ve eşit bir ortam sağlama yükümlülüğü altındadır.
Mobbing uygulamak, sadece etik olmayan bir davranış değildir, aynı zamanda hukuki yaptırımlar gerektiren davranışlardır. İşçilere, işyerinde maruz kaldıkları mobbing nedeniyle tazminat hakkı birçok ülke hukuku tarafından tanınmıştır. Türk İş Hukukunda da işverenin işçiye karşı mobbing uygulaması işverenin kanundan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı davranması anlamına gelmekte olup, bu yönden işçiye haklı fesih imkânı vermektedir.
Eğer bir işçi, işverenin mobbing uygulaması nedeniyle işten çıkarıldığını düşünüyorsa, mobbinge maruz kaldığına dair delilleri yazılı veya elektronik iletişim kayıtları, tanık, raporlar veya diğer belgeleri toplayarak dava yoluna başvurabilir. İşçi, bir sendikaya üye ise, sendikadan hukuki ve mesleki destek alabilir.
Mobbing nedeniyle işten çıkarılan işçi veya işten çıkmak zorunda kalan işçi mutlaka bu durumu bir İş Hukuku uzmanına ve İş Hukuku Avukatına danışarak, tüm haklarını ve alabileceği önlemleri öğrenebilir. İşçi, mobbing nedeniyle işten çıkarılma durumunda yasal yollara başvurmak istiyorsa, Konya İş Hukuku Avukatı veya Konya İş Avukatı aracılığı ile tüm yasal süreçleri başlatıp, arabuluculuk ve daha sonra iş mahkemesine başvurabilir.
Baskı Altında Alınan İstifa İşten Çıkarma Sayılır Mı?
Baskı altında alınan istifa Yargıtay tarafından işten çıkarma işveren feshi olarak kabul edilmemektedir. İşverenler, geçerli nedenle fesih ile işten çıkarmanın ya da haklı nedenle fesihle işten çıkarmanın zorluğu ve beraberinde getirdiği maddi külfetler nedeniyle ikale (bozma) sözleşmelerine sıklıkla başvurur oldular. Bununla feshin kendilerine yüklediği maddi külfetlerden kurtulmayı ve iş akdini karşılıklı rıza ile sona erdirmeyi amaçlamaktadırlar. Aksi halde haklı sebep göstermeden iş sözleşmesini feshederek işçinin çıkarılması halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıyla karşı karşıya kalacaktır.
Her yönüyle işçinin aleyhine olan bozma sözleşmelerinin geçerliliği Yargıtay tarafından sıkı değerlendirme koşullarına tabi kılınmıştır. Yargıtay zorla istifa ettirilmek istenen işçiye imzalatılan bozma sözleşmelerinin geçerliliği için makul yarar ölçütünü geliştirmiştir. Makul yarar ölçütünde işçinin iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığı ve işçinin bu sözleşmeyi yapmasında makul bir yararı olup olmadığı hususları değerlendirilir. İrade fesadı denetiminde eğer işçinin istifaya zorlandığı durumu varsa bu artık tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmesi olmaz, işverenin haksız feshi olur ve işverenin haksız feshi hükümleri uygulanır.
İşçinin İstifaya Zorlandığı Zorla İstifa Ettirildiği Nasıl İspatlanır?
İşçinin zorla istifa ettirildiğini ispatlamak genellikle belgelere dayalı bir süreçtir. Ancak, istifa dilekçesinin baskı altında alındığının ispatı zordur, çünkü işverenler genellikle resmi olarak istifaya zorlama sürecini belgelendirmezler. Ancak, mail, e-posta, whatsapp, sms, yazışmalar, işveren tarafından gönderilen resmi istifa talepleri, tanık beyanları, görüşme kayıtları, işyeri politikaları ve kuralları, işyerindeki günlük kayıtlar ve performans değerlendirmeleri gibi pek çok unsur ve belge zorla istifa ettirildiğinizi kanıtlamaya yardımcı olabilir.
İstifaya zorlandığınızda, eğer işverenin sizden ayrılmanızı isteyen veya buna zorlayan bir e-posta veya yazı varsa, bu belgeyi mutlaka saklayın. İstifaya zorlamaya dair yazılı belgeler varsa bunları koruyun. İstifaya zorlamaya ilişkin tanıklarınız varsa, onlarla iletişime geçin ve durumu doğrulayan yazılı veya sözlü beyanlar alın, gerekirse mahkemede lehinize tanık olarak kullanın. Sms ve whatsapp kayıtları carsa mutlaka dijital halini saklayın. İşyerindeki günlük kayıtlar, performans değerlendirmeleri veya diğer belgeler de işverenin sizden memnuniyetsiz olmadığını gösteren kanıtlar sağlayabilir. Eğer bu belgeleri toplarsanız, bir iş avukatının da yardımıyla iş mahkemelerine başvurabilirsiniz. Hukuki süreçler karmaşık olabilir ve yasalara bağlı olarak hak düşürücü süreler değişebilir, bu nedenle mutlaka bir iş avukatıyla hareket etmeniz, iş avukatları tarafından davanızı açmanız önemlidir.
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları Nelerdir?
Zorla istifa ettirilen işçinin haklarının neler olduğu İş Kanunu, Borçlar Kanunu, yargı içtihatlarıyla ortaya konulmuştur. Zorla istifa ettirilen ya da kendisine zorla bozma sözleşmesi imzalatılan işçinin başvurabileceği hukuki haklarının başında, eğer işçi iş güvencesi kapsamında bir işçi ise işe iade davası açma hakkı gelir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin zorla istifa ettirilmiş olsun ya da olmasın işe iade davası açma hakları yoktur. Ancak haksız fesih tazminatı isteme hakkı saklıdır.
Zorla istifa ettirilen işçinin bir diğer hak ve alacağı ise kıdem tazminatı hakkıdır. İşçi istifa etmek istemiş ve bozma sözleşmesini kendisi teklif etmiş olsa bile, kıdem tazminatının kanunda düzenlenen hak ediş koşullarını sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır ve kıdem tazminatını işverenden arabuluculuk veya dava yoluyla iş mahkemelerinde talep edebilir.
Yine, zorla istifada işveren tarafından ihbar önellerine uyulmadan ya da peşin ödeme yoluna gitmeden iş sözleşmesi sona erdirilmişse işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar. Zorla istifa haksız nedene dayanıyorsa işçi, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkını da kullanabilir.
Yargıtay içtihatlarıyla getirilen bir diğer önemli hak ise, işveren tarafından ikale sözleşmesi imzalatılan veya zorla istifa ettirilen işçiye feshe bağlı tüm alacakların ödenmesinin yanında bir de işe başlatmama tazminatı olarakta bilinen 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesidir.
2016 tarihli bir Yargıtay kararında ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçiye ödenmesi gereken ücretlerin ve işçinin hakları şu şekilde ifade edilmiştir: “Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/27647, K. 2016/7838, T. 30.3.2016)
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin İşe İade Hakkı Var mıdır?
İş sözleşmesi haksız nedenle feshedilen işçinin ya da zorla istifa ettirilen işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi ancak işçi iş güvencesi kapsamında ise söz konusu olur. Bunun için o işyerinde en az 6 ay çalışmak ve çalışan kişi sayısının 30 veya fazla olması gerekmektedir. Ayrıca belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmak gerekir. Aksi halde işe iade davası açılamaz.
İşçi işe iade hakkını işveren karşı İş Mahkemeleri’nde açacağı “İşe İade Davası” ile kullanır. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ise, İş Kanunu m. 18’e göre belirlenmektedir.
İş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açmak isteyen işçinin öncelikle dava şartı arabuluculuk şartını yerine getirmesi gerekir. Bu bağlamda eğer işçiye herhangi bir fesih bildirimi yapılmamışsa, işçiye istifa dilekçesinin zorla imzalattırıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde işe iade talebiyle işveren hakkında arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa, arabuluculuk son tutanağı tarihinden itibaren esasa ilişkin davasını açar. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir, bu sürelerin kaçırılmaması için süreci bir İş Hukuku Avukatı ile yürütmek daha güvenli bir yol olacaktır. Arabuluculuk sürecinde dava açma süreleri durur. Son tutanağın düzenlenmesi ile yeniden başlar.
Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı ve İhbar Tazminatı Hakkı
İş sözleşmesinin feshedilmesinde fesih sebebi eğer İş Kanunu m. 25/2’de yer alan sebebe dayanıyorsa yani işçinin işverene karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.
İş Kanunu m. 25/2 dışında kalan diğer tüm sebeplerde sözleşmeyi fesheden taraf ister işçi olsun ister işveren, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zorla istifada yada baskı altında alınan istifada da durum böyledir. İşçi zorla istifa ettirildiğinde de koşulları sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı hakkı işverenin ihbar önellerine uymadığı veya peşin ödeme yoluyla feshe gitmediği durumlarda işçinin hak kazandığı tazminatlardandır. Zorla istifa ettirilen işçiye de ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatında asıl olan sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar usulüne uymaması nedeniyle karşı tarafın doğmuş veya doğabilecek zararlarının karşılanması amacıyla diğer tarafa ödenen ve ihbar süresi kadar ücret miktarında ödenen bir tazminattır.
İşçinin Diğer Ücret Alacakları
Zorla istifa ettirilen işçinin diğer ücret alacakları, feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında işçiye ödenmesi gereken ücretlerdir. Bunlar, ikale sözleşmelerinin geçerli kabul edilmesi için tüm hak edişlerin yanında işçiye ödenmesi gereken 4 aylık ücret tutarında ek ödeme, işçinin işe iade davası açması durumunda boşta kaldığı süre boyunca işverenin işçiye ödemesi gereken ve en çok 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti ve işçinin işe iade davasını kazandığı halde işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılmadığı takdirde ödenecek olan ve en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında olan işe başlatmama tazminatı işçinin diğer ücret alacaklarındandır.
İstifaya Zorlanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
İşsizlik maaşı, bir işçinin işsiz kaldığında, isteği dışında işten çıkarıldığında veya belirli koşulları karşılaması durumunda devlet veya belirli bir sigorta fonu tarafından ödenen bir maaştır. İşsizlik maaşı, iş kaybı nedeniyle gelir kaybına uğramış olan bireylere mali destek sağlamak amacıyla oluşturulmuş bir sosyal güvenlik avantajıdır.
İşsizlik maaşının temel amacı, işsiz kalan bireylerin belirli bir süre boyunca temel yaşam giderlerini karşılamalarına yardımcı olmaktır. Ancak, işsizlik maaşı alabilmenin belirli şartları vardır. Genel olarak, işsizlik maaşı alabilmek için genel anlamda işsizlik sigortası kaydının olması, işten çıkışın haklı bir nedenle olmaması, belirli bir süre işsiz olma durumu işsizlik maaşı başvurusu yapmış olması kriterlerinin sağlanması beklenir.
Zorla istifa ettirilen işçiler de haklarındaki yasal süreç tamamlanıp iş sözleşmelerinin feshinin haksız olduğu mahkemece sabit bulununca işsizlik maaşından yararlanabileceklerdir. Fakat bu yasal süreç tamamlanmadan istifaya zorlanan işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na işsizlik maaşı başvuruları işten çıkış kodları nedeniyle genelde reddedilmektedir. Bu sebeple, işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkınızın ihlal olmaması için zorla istifa durumunda İş Hukuku Avukatına danışıp yasal süreci başlatmanız önemli olacaktır.
İstifa Dilekçesini Haklarını Saklı Tutarak İmzalamak Mümkün Mü?
İşçinin, istifa dilekçesini tüm haklarımı saklı tutuyorum şeklinde ihtirazı kayıt koyarak imzalaması mümkündür fakat böyle bir durum, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirme olmayıp Yargıtayca da bozma sözleşmesi olarak kabul edilmemektedir. 2017 tarihli bir Yargıtay kararında “İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir.
Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.” denilerek “tüm haklarım saklıdır” şeklinde konulan kayıtların tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği anlamına gelmediği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/10434, K. 2017/6278, T. 11.4.2017).
Konya İş Avukatı
Kullanıcılar google veya diğer tarayıcılar üzerinden, ‘konya iş avukatı’ , ‘konya iş davası avukatı’ , ‘konya işçi avukatı’ , ‘konya iş hukuku avukatı’ , ‘konya iş avukatları’ , ‘konya iş davası avukatları’ , ‘konya işçi hakları avukatları’ , ‘iş davalarına hangi avukatlar bakar’ , ‘iş mahkemesi avukatları’ gibi araştırmalar yapmaktadır. Konya iş avukatı Konya’da yaşayan ve işyeriyle ilgili sorun ve uyuşmazlık yaşayan işçilerin haklarını savunan, arabuluculuk veya dava yoluyla iş mahkemelerinde dava açarak işçilerin iş hak ve alacaklarını tahsil eden, iş hukuku alanında uzman avukatı ifade eder. Konya iş avukatı Recep Bademci uzun yıllardan bu yana iş hukuku alanında birçok davaya bakmış, birçok arabuluculuk sürecininde işçilerin haklarını savunmuştur. Sizde işyerinizde soru yaşıyorsanız iletişim sayfası üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
2024 İş Mahkemesi Avukatlık Ücreti Ne Kadar?
2023-2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre iş mahkemelerinde görülen davalarda avukatlık vekalet ücreti 17.900 TL’dir. Bunun dışında ileride hak kazanacağınız tazminat üzerinden bir oran belirleyerek bunu avukatlık ücreti olarak kararlaştırabilirsiniz. Ancak bu oran yüzde 25’i geçemez. Bademci Hukuk&Arabuluculuk Bürosu olarak iş hukuku alanında davasına baktığımız müvekkillerimizden dava başında vekalet ücreti almamakta, dava sonunda hak kazandığınız tazminatlar üzerinden %20 avukatlık ücreti talep etmekteyiz.
