Hesaplamalar

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışması halinde hak kazanabileceği bir ödemedir. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatının tavanı, 3 Ocak’ta açıklanan memur maaşı zammıyla birlikte 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar, işçinin kıdem tazminatının üst sınırını oluşturur.

Kıdem tazminatı hesaplaması için aşağıdaki bilgileri eksiksiz bir şekilde girmeniz gerekmektedir:

İşe giriş ve çıkış tarihleri

Aylık brüt maaşınız

Maaş, yol, yemek ve ek gelirler

Hesaplama yalnızca girilen bilgiler baz alınarak yapılmaktadır.

Bir ay, 30 gün; bir yıl ise 360 gün olarak kabul edilmektedir.

Kıdem yılı 25 yılı aşan süreler için, hesaplamada maksimum 25 yıl dikkate alınacaktır.

Bu hesaplama, yalnızca bilgilendirme amaçlıdır. Hesaplanan tutar, kesin bordro yerine geçmez ve herhangi bir resmi ibrazda kullanılamaz. Bu nedenle, kesin bordro bilgileri için ilgili kurum veya yetkili kişilerle iletişime geçilmesi gerekmektedir.

1/1/2025 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde sadakatle çalışarak hizmet ettiği süre boyunca karşılaştığı yıpranma ve geleceğini güvence altına alma amacını taşıyan bir ödemedir. Hizmet sözleşmesinin sona erdiği bazı durumlarda veya işçinin haklı, işverenin ise haksız olarak hizmet akdini tek taraflı feshetmesi halinde, kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçilere ödenecek tazminatı ifade eder. Diğer bir deyişle, kıdem tazminatı; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindeki süre ve koşullara göre iş akdi sona eren işçi veya yasal mirasçılarına işveren tarafından yapılan ödemedir.

Bademci Hukuk Bürosu olarak, kıdem tazminatı hesaplama aracımız ile hızlıca hesaplama yapabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplama programında Türk Lirası esas alınmış olup, hesaplanan tutarlar yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve kesin olarak gösterilemez. Bademci Hukuk Bürosu, müvekkillerine uzun yıllardır iş hukuku alanında hukuki danışmanlık, avukatlık ve arabuluculuk hizmetleri sunmaktadır.

Kıdem Tazminat Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli hizmetleri ve işyerinde yaşadığı yıpranma karşılığında işverenden talep edebileceği bir ödemedir. İşçinin çalışma süresi arttıkça kıdem tazminatı da artar. Bu tazminat, işçinin işvereni tarafından işten çıkarılması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda ödenir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, belirli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen gerekçelerle sona ermesi ve işçinin en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Yargıtay’a göre, işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi, işçinin işyerinde gösterdiği bağlılık, hizmet süresi ve işyerine sağladığı katkıları göz önüne alarak yapılır.

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin hizmet süresi ve aldığı ücret üzerinden yapılır. İşte farklı bir örnek hesaplama:

Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması:

Giydirilmiş brüt maaşı 6.200 TL ve kıdem süresi 4 yıl 2 ay 15 gün olan bir işçi için kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:

4 yıl için tazminat:

6.200 TL (brüt maaş) x 4 yıl = 24.800 TL

2 ay için tazminat:

6.200 TL / 12 ay x 2 ay = 1.033,33 TL

15 gün için tazminat:

6.200 TL / 365 gün x 15 gün = 254,79 TL

Brüt toplam kıdem tazminatı = 26.088,12 TL

Damga Vergisi (binde 7,59): 26.088,12 TL x %0,759 = 197,88 TL

Net kıdem tazminatı = 25.890,24 TL

Kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçiye ödenmesi gerekmektedir. Ancak toplu iş sözleşmesinde belirlenen bir ödeme süresi varsa, bu süre sonunda ödeme yapılır. Aksi takdirde, kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanabilir.

Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Zamanaşımı süresi ise 5 yıldır (4857 Sayılı İş Kanunu, Ek Madde 3).

Kıdem tazminatı, çalışanların işyerindeki sadakatini ödüllendirmenin yanı sıra, iş güvencesi sağlamak ve işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanır. İşverenler genellikle uzun süreli çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedir. Bu düzenlemeler, işyerindeki bağlılığı artırmak ve işçi istikrarını sağlamak amacı taşır.

Bademci Hukuk Bürosu olarak, iş hukuku alanında müvekkillerimize kıdem tazminatı konusunda kapsamlı hukuki danışmanlık, avukatlık ve arabuluculuk hizmeti sunmaktayız.

kidem tazminati hesaplama nasil yapilir

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari çalışma süresini tamamlayan işçiye, iş sözleşmesinin yasal sebeplerle sona ermesi halinde, işçinin kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermesi ve en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatının hesaplanması şu şekilde yapılır:

1. Çalışan Süresi Belirlenir: İlk olarak, işçinin toplamda kaç yıl çalıştığı belirlenir.
2. Brüt Ücret Hesaplanır: İşçinin aldığı son brüt maaş (yol, yemek ve diğer yan ödemeler dahil) ile çalışma süresi çarpılır.
3. Kalan Süre Hesaplanır: Tam yıl süresinin dışında kalan gün sayısı belirlenir ve bu gün sayısı günlük brüt ücretle çarpılır.
4. Damga Vergisi Kesilir: Elde edilen tutardan %0,759 oranında damga vergisi kesildikten sonra geriye kalan tutar, işçiye ödenecek kıdem tazminatını oluşturur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin çalıştığı süre, aldığı brüt ücret ve yasal düzenlemeler dikkate alınır. Türkiye’de kıdem tazminatının hesaplanması, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yapılmaktadır. Kanun uyarınca, işçinin çalışma süresi 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir:

Toplam Kıdem Tazminatı Tutarı = (Brüt Ücret x Çalıştığı Yıl Sayısı x 30) / 365

Buradaki brüt ücret, işçinin aldığı aylık ücretin vergi ve diğer kesintilerden önceki halini ifade eder. Çalıştığı yıl sayısı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı tam yıl sayısını gösterir.

Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması:

Bir işçi, 4 yıl 8 ay 10 gün çalışmış ve brüt ücreti 5.500 TL ise hesaplama şu şekilde yapılır:

4 yıl için tazminat:

5.500 TL (brüt maaş) x 4 yıl = 22.000 TL

8 ay için tazminat:

5.500 TL / 12 ay x 8 ay = 3.666,67 TL

10 gün için tazminat:

5.500 TL / 365 gün x 10 gün = 150,68 TL

Brüt toplam kıdem tazminatı = 25.817,35 TL

Damga Vergisi (binde 7,59): 25.817,35 TL x %0,759 = 196,11 TL

Net kıdem tazminatı = 25.621,24 TL

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem tazminatında en önemli hususlardan biri, işçinin brüt ücretinin, işten ayrıldığı zamandaki ücreti dikkate alınarak hesaplanmasıdır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda, kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği, işçinin kusurlu olup olmadığı ve işverenin işçiyi neden işten çıkardığına bağlıdır. Eğer işveren haklı bir nedenle fesih yapmışsa, işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ve işçinin maaşı gibi tüm detayların dikkate alınması önemlidir. Kıdem tazminatı, işçinin yıllar süren emeğini ödüllendiren ve iş güvencesi sağlayan önemli bir haktır.

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, iş hukuku alanındaki en yaygın davalardan biridir. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, hatta zaman zaman büyük işletmelerde dahi, işçi haklarının ihlali, gerçek ücretlerin kayıtlarda düşük gösterilmesi, kaçak işçi çalıştırma ve iş akdinin haklı ya da geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı gibi konularda ihtilaflar yaşanmakta ve bu durumlar çalışanları yargıya başvurmaya zorlamaktadır.

Bir işçi, yıllarca bir işyerinde emek harcamış, işletmenin büyümesine ve gelir elde etmesine büyük katkı sağlamıştır. Bu süre zarfında maaşını düzenli olarak almış, işine sadık kalmıştır. Ancak bir gün, haksız bir sebeple iş akdi feshedildiğinde, aniden parasız kalmış ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını verdiği birikim ve emeğin karşılığında, işyerinin büyümesi sürerken kendisi bir anda maddi zorluklarla karşı karşıya kalmıştır. İşte bu noktada kıdem tazminatı devreye girer. Kıdem tazminatı, iş akdi çeşitli sebeplerle sona eren işçiye, yıllar süren emeğinin ve katkılarının karşılığı olarak yapılan ödemedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Şartları:

• En Az 1 Yıl Çalışma: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.
• Hizmet Sözleşmesinin İş Kanunu’na Tabi Olması: İşçinin çalıştığı işyerindeki hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir.
• İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşveren tarafından haklı bir sebep olmadan iş akdinin feshedilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, işçi de işvereni haksız şekilde feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle fesih, tazminat hakkını ortadan kaldırabilir.
• İşçinin Haklı Nedenle İşten Ayrılması: İşçi, ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar neticesinde işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Diğer Haklı Ayrılma Durumları: İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması veya kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması da kıdem tazminatı hakkı doğuran durumlar arasındadır.

Kıdem tazminatı, çalışanların yıllarca süren emeklerinin ve katkılarının bir karşılığı olarak, hak ettikleri ödeme olarak kabul edilir ve işçinin mağduriyetini azaltmak için önemli bir güvence sağlar.

Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınamaz?

İşçi, hizmet süresini tamamlaması halinde işverenden kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işverenin hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen haklı fesih sebepleri çerçevesinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değildir. Bu haklı fesih sebepleri arasında şunlar yer almaktadır:

• Yanıltıcı Beyanlar: İşçinin, iş sözleşmesinin esaslı şartlarından biri için gerekli vasıflara sahip olmadığı halde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe aykırı beyanlarda bulunarak işvereni yanıltması.
• Şeref ve Namus İhlali: İşçinin, işverenine veya işverenin ailesine şeref ve namusuna zarar verecek sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, ya da işverene yönelik asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• Cinsel Taciz: İşçinin, işverene ya da başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması.
• Ahlaka Aykırı Davranışlar: İşçinin, işverene veya işverenin aile üyelerinden birine ya da başka bir işçiye sataşması, sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak işe gelmesi ya da bu maddeleri işyerinde kullanması.
• Güven İhlali ve Hırsızlık: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması.
• Suç İşleme: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• Devamsızlık: İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir gerekçe göstermeksizin ardı ardına iki işgünü ya da bir ay içinde iki tatil gününden sonraki iş günü, veya bir ayda üç işgünü işe gelmemesi.
• Görev İhmali: İşçinin, kendisine hatırlatılmasına rağmen yerine getirmediği görevleri yapmamakta ısrar etmesi.
• İş Güvenliği İhlali: İşçinin, işyerindeki güvenliği tehlikeye atması veya işyerinin malına büyük zarar vermesi. Örneğin, makineleri, tesisatı ya da diğer eşyaları otuz günlük ücretine denk bir zarara uğratması.

Yukarıda belirtilen hallerin gerçek olarak var olması durumunda, işveren tarafından yapılan fesih işlemi kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Bu gibi durumlar, işçinin işyerindeki güvenini sarsan, işyerinin düzenini bozan ve ahlaki açıdan kabul edilemez davranışlardır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar, Türk İş Kanunu’nda belirli kurallar çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu durumlar arasında en yaygın olanlar şunlardır:

1. Sağlık Sebepleri:

1. a) İşin Sağlık İçin Tehlikeli Olması: Eğer işin yapılması, işçinin sağlığını veya yaşamını tehdit ediyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. b) Bulaşıcı Hastalıklar: İşçi, sürekli olarak yakından temasta olduğu işveren veya başka bir işçi tarafından bulaşıcı bir hastalığa yakalanmışsa veya işin doğasına aykırı bir hastalığa sahipse, işçi sözleşmesini feshedebilir.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Durumlar:

1. a) Yanıltıcı Beyanlar: İşveren, iş sözleşmesi yapılırken esaslı şartlar hakkında gerçeğe aykırı bilgiler vererek işçiyi yanıltmışsa, işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. b) Şeref ve Namus İhlali: İşveren, işçinin veya ailesinin şerefine zarar verecek şekilde sözler sarf etmiş, davranışlar sergilemiş veya cinsel tacizde bulunmuşsa, işçi sözleşmesini feshedebilir. c) Sataşma veya Zorbalık: İşveren, işçiye veya ailesine sataşma, gözdağı verme, kanun dışı davranışlara özendirme veya suç işleme gibi eylemlerde bulunmuşsa, işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. d) Cinsel Taciz Durumunda Önlem Alınmaması: İşyerinde bir işçi ya da üçüncü şahıs tarafından cinsel tacize uğrayan işçi, bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir. e) Ücretin Ödenmemesi veya Yanlış Hesaplanması: İşveren, işçiye ücretini sözleşmeye uygun şekilde ödememişse veya eksik ödeme yapmışsa, işçi sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilir. f) Çalışma Şartlarının Uygulanmaması: İşveren, parça başı veya iş tutarı üzerinden ödeme yapılacaksa, işçiye belirlenen sayı ve tutardan az iş veriyorsa ve eksik ücret ödeniyorsa, işçi fesih hakkını kullanabilir.

3. Zorlayıcı Sebepler:

Eğer işyerinde, bir haftadan fazla sürecek şekilde işin durmasına yol açacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir.

Yukarıda belirtilen haklı fesih sebeplerinden herhangi birinin varlığı durumunda, işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işçinin çalışma koşullarındaki ihlaller nedeniyle mağduriyetinin giderilmesi amacıyla düzenlenmiştir ve işçiye önemli bir güvence sağlamaktadır.

kidem tazminati hesaplama tavani

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin istifa etmesi durumunda, genel olarak kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Kıdem tazminatı, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenen bir tazminattır. Ancak, bazı özel durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alması mümkündür.

Özellikle işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar. Haklı fesih sebepleri arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu ya da tehlikeli hale gelmesi, mobbing, taciz gibi mağduriyet yaratıcı durumlar yer alır. Bu tür durumlar, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle sonlandırmasına zemin hazırlar.

Ancak, işçinin istifa ederek kıdem tazminatını talep edebilmesi için bu haklı sebeplerin varlığını ispat etmesi gerekmektedir. İşçi, söz konusu haklı nedenleri ve mağduriyetini kanıtlayarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını belirlemek için, yasal düzenlemeler ve sözleşme şartları dikkatlice incelenmeli ve gerekli deliller sunulmalıdır.

İşçinin Ölmesi Halinde Mirasçıları Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İşçinin ölümü durumunda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçinin kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ancak, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ölen işçinin en az bir yıl süreyle sigortalı çalışmış olması gerekmektedir.

Ölümün doğal nedenlerden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, işçinin kusurlu davranışları veya intiharı gibi durumlar kıdem tazminatına hak kazanmayı etkilemez. Yani, işçinin ölümünün gerçekleşmesi kıdem tazminatının ödenmesi için yeterlidir. Bununla birlikte, Yargıtay, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine yol açabilecek nitelikte olması durumunda, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini savunmaktadır.

Sonuç olarak, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az bir yıl süreyle çalışmışsa kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı yalnızca işçinin kanuni mirasçılarına ödenir, atanmış mirasçılara ise ödenmez. Bu düzenleme, işçinin ölümünün ardından geride kalan mirasçılarının, işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığını alabilmelerini sağlar.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı alacaklarında, geçmişte Türk Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca, hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanıyordu. Ancak, 7036 Sayılı Kanun ile yapılan düzenlemeyle, 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu 5 yıllık sürenin hesaplanmasında, arabuluculuk süresi de dahil edilmelidir. Kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımının başlangıcı, iş sözleşmesinin fesih tarihi olarak kabul edilmektedir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, işçi alacağını almak için dava açarsa, hakim bu davada gecikme faizi uygulanmasına karar verir. Gecikme faizi, fesih tarihinden itibaren, ödenmeyen süreye göre ve mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranına göre hesaplanır. Önemli olan, dava ve ıslah tarihinden ziyade faiz hesaplamasının fesih tarihinden itibaren başlatılması gerektiğidir. Bu durum, işçilerin haklarını daha adil bir şekilde alabilmesini sağlayan bir düzenlemeyi ortaya koymaktadır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Tavanı 2025

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresi kadar çalışmasının karşılığıdır ve belirli bir tavan tutara kadar hesaplanır. 10.12.1981 tarihli ve 2762 sayılı yasa ile kıdem tazminatına tavan getirilmiş olup, bu tavan, devlet memurlarına ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin tutarıyla belirlenir. Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın yayınladığı 05.01.2025 tarihli duyuruya göre, 1 Temmuz 2025 itibarıyla işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Hesaplama:

Kıdem tazminatında tavan, işçinin aldığı brüt maaşla kıdem tazminatı hesaplanırken, belirlenen tavan tutarını geçemez. Eğer işçinin brüt maaşı bu tavanın üzerinde ise, tazminat hesaplaması tavan tutarına göre yapılır.

• 01 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 tarihleri arası: 46.655,43 TL
• 01 Ocak 2024 – 30 Haziran 2024 tarihleri arası: 35.058,58 TL
• 07 Temmuz 2023 – 01 Ocak 2024 tarihleri arası: 23.489,83 TL
• 01 Ocak 2023 – 30 Haziran 2023 tarihleri arası: 17.904,62 TL
• 01 Temmuz 2022 – 31 Aralık 2022 tarihleri arası: 15.371,40 TL
• 01 Ocak 2022 – 30 Haziran 2022 tarihleri arası: 10.848,59 TL
• 01 Temmuz 2021 – 31 Aralık 2021 tarihleri arası: 8.284,51 TL
• 01 Ocak 2021 – 30 Haziran 2021 tarihleri arası: 7.638,96 TL
• 01 Temmuz 2020 – 31 Aralık 2020 tarihleri arası: 7.117,17 TL
• 01 Ocak 2020 – 30 Haziran 2020 tarihleri arası: 6.730,15 TL
• 01 Temmuz 2019 – 31 Aralık 2019 tarihleri arası: 6.379,86 TL
• 01 Ocak 2019 – 30 Haziran 2019 tarihleri arası: 6.017,60 TL
• 01 Temmuz 2018 – 31 Aralık 2018 tarihleri arası: 5.434,42 TL
• 01 Ocak 2018 – 30 Haziran 2018 tarihleri arası: 5.001,76 TL
• 01 Temmuz 2017 – 31 Aralık 2017 tarihleri arası: 4.732,48 TL
• 01 Ocak 2017 – 30 Haziran 2017 tarihleri arası: 4.426,16 TL
• 01 Temmuz 2016 – 31 Aralık 2016 tarihleri arası: 4.297,21 TL
• 01 Ocak 2016 – 30 Haziran 2016 tarihleri arası: 4.092,53 TL
• 01 Eylül 2015 – 31 Aralık 2015 tarihleri arası: 3.828,37 TL
• 01 Temmuz 2015 – 31 Ağustos 2015 tarihleri arası: 3.709,98 TL
• 01 Ocak 2015 – 30 Haziran 2015 tarihleri arası: 3.541,37 TL

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl değişen bir miktar olup, çalışanların kıdem tazminatları bu tavan tutarını aşamaz. Bu nedenle, çalışanların kıdem tazminatını alırken, maaşları bu tavanla karşılaştırılarak hesaplama yapılır. Eğer işçinin maaşı bu tavanın altındaysa, hesaplama işçinin gerçek maaşı üzerinden yapılır, ancak tavan tutarı aşılacaksa, ödeme tavan tutarı üzerinden gerçekleştirilir.

Sonuç Olarak: Kıdem tazminatı tavanı, her yıl düzenli olarak Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından güncellenir. Bu tavan, işçinin aldığı brüt maaşın üst sınırını belirleyerek, tazminatın doğru ve yasal şekilde hesaplanmasını sağlar.

kidem tazminati hesaplama ornegi

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?

Giydirilmiş brüt ücret hesaplamasında, işçiye sağlanan tüm akdi ve yasal haklar, parayla ölçülmesi mümkün olan her türlü ödeme göz önünde bulundurulur. Bu hesaplamaya dahil edilen haklar arasında işçiye sağlanan barınma, doğalgaz, elektrik ve su gibi masraflar yer alır. İşverenin bu tür imkanları sağladığı durumlarda, rayiç bedelleri de giydirilmiş brüt ücrete eklenir. Ayrıca, işyerinde arızi olmayan, düzenli bir uygulama haline gelmiş olan tüm ödemeler de bu hesaba dahil edilir.

Ancak, bazı kazanımlar giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmez. Örneğin, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücretleri gibi ödemeler, bu hesaplamaya dahil edilmez. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesi ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği, bu tür ödemeler gelir vergisinden ve prim esas kazançlardan istisna tutulmaktadır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Edilen Ödemeler:

• Çıplak Ücret
• İkramiye
• Yemek Yardımı
• Kasa Tazminatı
• Gıda Yardımı
• Yakacak Yardımı
• Eğitim Yardımı
• Konut Yardımı
• Giyecek Yardımı
• Erzak Yardımı
• Sosyal Yardım Niteliğindeki Ayakkabı veya Bedeli
• Unvan Tazminatı
• Aile Yardımı
• Çocuk Yardımı
• Temettü
• Taşıt Yardımı
• Sağlık Yardımı
• Devamlı Ödenen Primler

Bu ödemeler, işçinin brüt gelirinin doğru bir şekilde hesaplanabilmesi için dikkate alınan unsurlar arasında yer alır ve işçinin çalışma süresi boyunca düzenli olarak aldığı tüm ödemeler giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ödemeler Dikkate Alınmaz?

Giydirilmiş brüt ücret hesaplamasında dahil edilmeyen ödemeler şunlardır: Yıllık İzin Ücreti, Evlenme Yardımı, Hafta Tatili Ücreti, Hastalık Yardımı, Genel Tatil Ücreti, Doğum Yardımı, Ölüm Yardımı, Sürekli Olmayan Jestiyonlar, Teşvik İkramiyesi ve Primleri, Jübile İkramiyesi, Seyahat Primleri, Devamlılık Göstermeyen Diğer Primler, Fazla Çalışma Ücreti, Harcırah, Bir Defalık Verilen Sürekli Olmayan İkramiyeler, İş Elbisesi ve Koruyucu Malzemelerin Bedelleri. Bu ödemeler, kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınmaz.

Bademci Hukuk Bürosu
Bademci Hukuk Bürosu, iş hukuku, aile hukuku, kira hukuku ve ceza hukuku gibi birçok alanda uzun yıllardır müvekkillerine hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmetleri sunmaktadır. Alanında deneyimli avukatlarıyla, müvekkillerinin haklarını en iyi şekilde savunmak için her zaman yanlarında yer almaktadır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi feshi, işçi-işveren ilişkileri ve benzeri konularda profesyonel destek almak için Bademci Hukuk Bürosu’na başvurabilirsiniz.